发放保密费不等同于已支付竞业限制补偿

案情简介

严某系某软件开发公司员工，于2017年8月1日入职，双方订立了期限为3 年的书面劳动合同，约定严某从事技术研发岗位，月工资为2万元。入职当日，双方签署《保密及竞业限制协议》，约定严某应当遵守公司《员工手册》中有关“知识产权与保密制度”的规定，某软件开发公司根据该规定按月向严某支付保密费，作为严某离职后1年内保守公司的商业秘密和履行竞业限制义务的补偿。在职期间，某软件开发公司以每月500元的标准，按月根据严某的出勤情况向其支付保密费。2020年7月31日，某软件开发公司与严某终止劳动合同并支付了终止劳动合同经济补偿。2020年11月，严某向某软件开发公司提出要求支付竞业限制经济补偿未果，于是向仲裁委提出仲裁申请。

仲裁请求

要求某软件开发公司支付2020年8月1日至10月31日期间的竞业限制经济补偿1.8万元（计算方法为：2万元×30%×3个月）。

处理结果

仲裁委裁决支持了严某的仲裁请求。

案例评析

《中华人共和国劳动合同法》第二十三条第二款规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”竞业限制经济补偿是用人单位因限制劳动者离职后的就业范围而对劳动者作出的补偿，该补偿以劳动者在离职后不从事与用人单位相竞争的业务为支付前提，通常自劳动者离职之日起按月支付。本案中，某软件开发公司与严某签署的协议中约定，将严某在职期间的保密费随同工资一同发放，并不考虑严某离职后的就业情况，且保密费的发放与考勤挂钩。此外，严某提供了某软件开发公司的门卫刘某的工资条及银行转账记录佐证公司员工均享有保密费。上述情形均不符合竞业限制经济补偿的基本特征，该保密费应属于工资范畴，而非对竞业限制的补偿。现严某主张已履行竞业限制义务，而某软件开发公司未对此提供反证，故仲裁委对严某离职后履行了竞业限制义务的主张予以采纳。因双方缺少对竞业限制经济补偿标准的明确约定，故按照法定标准即解除或者终止前十二个月平均工资的30%，对严某的仲裁请求予以支持。

仲裁委提示

保护自身商业秘密是用人单位的法定权利之一，任何知晓用人单位商业秘密的人员，在未获得用人单位同意前，都不应当向外泄漏商业秘密。保守用人单位商业秘密是劳动者应尽的法定义务，不受时间、地域和范围的限制，且不以用人单位支付保密费为前提和对价。竞业限制是用人单位对特定劳动者（高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员）离职后工作权利的限制，为了弥补特定劳动者的经济损失，用人单位应当在竞业限制期限内支付相应的经济补偿。用人单位切勿为了“赶时髦”与不负有保密义务的劳动者约定竞业限制义务，从而加重自身支付竞业限制经济补偿的负担。